Số hóa mạnh mẽ, các ngân hàng "tung chiêu" thu hút nhân tài
Nhiều thay đổi đột phá trong công tác nhân sự, chính sách ưu đãi đã giúp các ngân hàng thu hút, giữ chân nhân tài.
Ngân hàng Techcombank là đơn vị tiên phong trong chương trình "Oversea Talent Roadshow" - chiến dịch thu hút nhân tài quốc tế tại các thị trường như: Singapore, Anh, Mỹ, và Úc.
Trong khi đó, ngân hàng VPBank cũng thu hút nhân tài bằng chiến lược "Home of Talents", đặt con người làm trung tâm, với nhiều sáng kiến tuyển dụng linh hoạt, đầu tư vào thế hệ trẻ.
Để trở thành "miền đất của những nhân tài", VPBank triển khai nhiều chương trình tuyển dụng chiến lược, hướng đến những ứng viên xuất sắc, phù hợp với định hướng phát triển kinh doanh.
Ngân hàng đặc biệt chú trọng thu hút thế hệ nhân sự kế cận. Các chương trình này được thiết kế bài bản với lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng, đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm và trải nghiệm thực tế trong môi trường ngân hàng hiện đại.
Không nằm ngoài cuộc đua chuyển đổi số với mục tiêu chiêu mộ những người tài về "miền đất" của mình, LPBank trước đó đã triển khai chiến dịch tuyển dụng "T-Revolution" với mục tiêu chiêu mộ 300 nhân tài công nghệ, đáp ứng nhu cầu số hóa mạnh mẽ của ngân hàng. Đây là chiến dịch tuyển dụng nhân sự công nghệ lớn nhất năm 2024 của LPBank.
Để thu hút và giữ chân nhân tài, VietinBank triển khai mô hình làm việc linh hoạt, nổi bật là phương pháp Agile tại "Nhà máy số". Giải pháp này giúp các đội nhóm vận hành tinh gọn, đẩy nhanh tiến độ phát triển sản phẩm và thích ứng nhanh với nhu cầu thị trường.
Ngân hàng đặt mục tiêu thu hút đội ngũ nhân sự có chuyên môn cao cho các vị trí chiến lược nhằm dẫn dắt quá trình chuyển đổi số. Các lĩnh vực trọng điểm gồm phát triển sản phẩm tài chính số, tối ưu hóa hành trình khách hàng, quản trị và khoa học dữ liệu, trí tuệ nhân tạo.
Một số vị trí được ưu tiên gồm kỹ sư dữ liệu, kỹ sư AI, chuyên gia Cloud, DevSecOps, chủ nhiệm sản phẩm (PO)... cùng các vị trí hỗ trợ như thiết kế UI/UX và phân tích nghiệp vụ (BA).
Những chương trình này đã thu hút hàng nghìn nhân tài Việt ở nước ngoài, giúp họ tham gia vào các buổi chia sẻ và trao đổi cơ hội việc làm. Nhiều nhân sự sau khi về nước đã giữ các vị trí quan trọng trong ngân hàng, chứng minh đây là một chiến lược đúng đắn. Tuy nhiên, không phải ngân hàng nào cũng có đủ tiềm lực để tổ chức các chương trình như vậy.
Thu hút nhân sự giỏi công nghệ: Bài toán khó!
Đánh giá về chiến lược thu hút nhân tài của các ngân hàng hiện nay, trao đổi với Một Thế Giới, bà Ngô Thị Ngọc Lan - Giám đốc Navigos Search miền Bắc, thuộc Navigos Group - cho biết các ngân hàng lớn đang có quy mô nhân sự cho bộ phận công nghệ thông tin, dữ liệu và AI lên đến hàng nghìn người.
Thậm chí, có ngân hàng đạt quy mô nhân sự tới 1.500 người cho riêng hai bộ phận này. Các ngân hàng cỡ vừa có khoảng 500 - 700 nhân sự công nghệ, trong khi ngân hàng nhỏ với nguồn lực hạn chế chỉ có khoảng 300 nhân sự hoặc ít hơn.
Quy mô nhân sự này tương đương với các doanh nghiệp công nghệ vừa và lớn. Điều này cho thấy cam kết mạnh mẽ của các ngân hàng trong việc thu hút nhân sự giỏi cho mảng công nghệ.
Tuy nhiên, theo bà Lan, việc tuyển dụng đủ số lượng nhân sự giỏi công nghệ thông tin, dữ liệu chất lượng luôn là bài toán khó đối với cả bộ phận tuyển dụng lẫn lãnh đạo ngân hàng.
Đối với nhiều vị trí cấp cao, nhiều ngân hàng không tìm được nhân tài ở Việt Nam đáp ứng tiêu chí. Giải pháp thay thế là tìm nhân tài ở nước ngoài để xây dựng và phát triển đội ngũ công nghệ thông tin và dữ liệu, AI.
Theo bà Lan, nhân sự nước ngoài có ưu thế về kinh nghiệm và kiến thức công nghệ tại các ngân hàng hàng đầu thế giới hay khu vực; nhưng rào cản ngôn ngữ, khác biệt văn hóa, và chi phí lương bổng cao là những vấn đề lớn.
Một nhóm nhân sự khác được săn đón là người Việt đang sống và làm việc ở nước ngoài. Những người này khắc phục được rào cản về ngôn ngữ và văn hóa, đồng thời có mức độ gắn bó cao hơn.
"Các trường đại học đang là một trong những giải pháp của ngân hàng nhằm đảm bảo đủ số lượng và chất lượng nhân tài trong tương lai.
Các ngân hàng đã ký những thỏa thuận hợp tác với các trường đại học về việc hỗ trợ đào tạo và đặt hàng tuyển dụng trước các sinh viên sắp ra trường, giải quyết cả bài toán tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp lẫn đầu ra cho các trường đại học", bà Lan cho hay.
Là cơ quan xây dựng chính sách thu hút nhân tài về nước làm việc, Bộ Khoa học và Công nghệ cho biết đang xây dựng cơ chế thu hút nhân tài khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số, trong đó có ưu đãi như cấp nhà ở, lương vượt khung.
Ông Mai Ánh Hồng, Phó vụ trưởng Tổ chức cán bộ (Bộ KH-CN), cho biết nhân tài, nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định để phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số, nhưng không thể thu hút bằng chính sách cứng nhắc.
Bộ KH-CN xác định phải có cơ chế đãi ngộ linh hoạt, trong đó "vượt khung lương, cấp nhà ở, điều kiện làm việc không nên xem là đặc ân, mà là điều kiện tối thiểu để những người có khả năng tạo đột phá yên tâm làm việc".
Các chính sách cụ thể đang được Bộ xây dựng gồm: Cơ chế chấp nhận rủi ro trong nghiên cứu; tăng quyền tự chủ cho tổ chức khoa học công lập; ưu đãi vượt trội để phát triển công nghiệp bán dẫn; cơ chế thu hút, sử dụng và trọng dụng nhân tài; quy định phân chia lợi ích từ kết quả nghiên cứu.
Bộ cũng triển khai đề án "Phát triển, trọng dụng nhân tài, nhân lực chất lượng cao phục vụ phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia", đi cùng với các chương trình quốc gia có mục tiêu cụ thể để thu hút nhà khoa học Việt Nam ở nước ngoài về làm việc, cũng như chuyên gia nước ngoài có kinh nghiệm.
"Các chương trình này có thể bao gồm gói hỗ trợ tài chính đặc biệt, điều kiện làm việc ưu việt, và cơ hội phát triển sự nghiệp rõ ràng", ông Hồng chia sẻ.