Quản trị nhân lực xanh: Chìa khóa giúp doanh nghiệp nhỏ và vừa phát triển bền vững

Nghiên cứu của NCS. Nguyễn Duy Tráng, Tổng giám đốc Công ty TNHH Thắng và Li Hợp TTD, kiêm Phó viện trưởng Viện Nghiên cứu và Tư vấn Quản lý, cho thấy số hóa quản trị nhân sự và xây dựng văn hóa xanh có thể giúp doanh nghiệp đưa mục tiêu môi trường, xã hội vào hoạt động thực tế.

Khi yêu cầu chuyển đổi xanh ngày càng tác động đến hoạt động sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp không thể chỉ quan tâm đến công nghệ, vốn đầu tư hay hiệu quả tài chính. Cách tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và khuyến khích người lao động cũng có vai trò quan trọng đối với mục tiêu phát triển bền vững.

Với doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV), bài toán này càng đáng chú ý do nguồn lực quản trị và khả năng đầu tư thường có giới hạn. Làm thế nào để chính sách nhân sự xanh không dừng ở khẩu hiệu? Chuyển đổi số có thể hỗ trợ doanh nghiệp ra sao, và vai trò của người đứng đầu quan trọng đến mức nào?

Trong cuộc trò chuyện với phóng viên Một Thế Giới, ông Nguyễn Duy Tráng phân tích mối liên hệ giữa quản trị nguồn nhân lực xanh, chuyển đổi số nguồn nhân lực, cam kết lãnh đạo xanh và kết quả phát triển bền vững.

Quản trị nhân lực xanh: Từ chính sách đến kết quả thực tế

- Phóng viên: Thưa ông, vì sao quản trị nguồn nhân lực xanh ngày càng có ý nghĩa đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình phát triển bền vững?

Ông Nguyễn Duy Tráng: Phát triển bền vững đòi hỏi doanh nghiệp đưa các mục tiêu môi trường, xã hội và hiệu quả kinh tế vào những quyết định quản trị hằng ngày. Nguồn nhân lực là một phần quan trọng của quá trình đó, bởi hành vi của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến việc sử dụng nguyên vật liệu, tiêu hao năng lượng, chất lượng vận hành và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.

Quản trị nguồn nhân lực xanh không chỉ là tuyên truyền bảo vệ môi trường. Đây là cách tích hợp mục tiêu môi trường vào các chức năng nhân sự, từ tuyển dụng, bố trí công việc, đào tạo kỹ năng xanh đến đánh giá, khuyến khích và tạo điều kiện để nhân viên tham gia sáng kiến môi trường.

Đối với DNNVV, cách tiếp cận này có ý nghĩa vì nguồn lực quản trị thường hạn chế. Nếu mỗi nhân viên hiểu rõ yêu cầu tiết kiệm tài nguyên, giảm lãng phí và có cơ hội đề xuất cải tiến, mục tiêu xanh sẽ có điều kiện đi vào hoạt động cụ thể thay vì chỉ nằm trong kế hoạch.

- Có thể hiểu chuyển đổi số nguồn nhân lực là cầu nối giúp doanh nghiệp biến chính sách xanh thành kết quả cụ thể?

Ông Nguyễn Duy Tráng: Có thể hiểu đây là một mắt xích quan trọng. Quản trị nhân lực xanh đặt ra yêu cầu về dữ liệu, đào tạo, truyền thông và đo lường hiệu quả. Nếu các hoạt động này được số hóa phù hợp, doanh nghiệp có điều kiện chuẩn hóa quy trình và theo dõi việc thực hiện tốt hơn.

Chuyển đổi số nguồn nhân lực thể hiện ở việc ứng dụng công nghệ vào tuyển dụng, đào tạo, quản lý, truyền thông, đánh giá, ra quyết định và lưu trữ thông tin nhân sự. Các công cụ số có thể giúp giảm giao dịch giấy tờ, tạo dữ liệu kịp thời và hỗ trợ theo dõi những chỉ số nhân sự gắn với mục tiêu xanh.

Chẳng hạn, khi đào tạo về tiết kiệm năng lượng hoặc giảm lãng phí, doanh nghiệp có thể sử dụng nền tảng số để quản lý quá trình đào tạo và lưu lại kết quả. Dữ liệu nhân sự cũng có thể hỗ trợ theo dõi việc thực hiện mục tiêu, đánh giá hiệu quả và ghi nhận sáng kiến của người lao động.

Tuy nhiên, công nghệ không tự động tạo ra phát triển bền vững. Giá trị của chuyển đổi số nằm ở khả năng hỗ trợ thực thi chiến lược, cải thiện tính nhất quán và giúp doanh nghiệp đo lường kết quả. Nếu không có chính sách nhân sự rõ ràng và mục tiêu cụ thể, việc đưa công nghệ vào quản lý có thể chỉ dừng ở số hóa thủ tục hành chính.

- Ông cho rằng cam kết lãnh đạo xanh có vai trò điều tiết tích cực. Vì sao yếu tố này quan trọng đối với DNNVV?

Ông Nguyễn Duy Tráng: Tại DNNVV, chủ doanh nghiệp hoặc nhóm lãnh đạo cấp cao thường có ảnh hưởng lớn đến việc phân bổ nguồn lực, xác lập ưu tiên và tổ chức thực hiện chiến lược. Vì vậy, cam kết của lãnh đạo có thể quyết định mức độ các chính sách nhân sự xanh được triển khai trong thực tế.

Cam kết lãnh đạo xanh điều tiết dương mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực xanh và phát triển bền vững. Nói cách khác, cam kết của người đứng đầu tạo điều kiện để các thực hành nhân sự xanh chuyển hóa mạnh hơn thành kết quả bền vững.

Cam kết đó cần được thể hiện qua việc phân bổ nguồn lực, truyền thông mục tiêu, khuyến khích người lao động tham gia và duy trì cơ chế giám sát. Nếu định hướng xanh chỉ dừng ở tuyên bố, các chính sách nhân sự dễ trở thành hoạt động hình thức. Ngược lại, khi lãnh đạo thực sự ưu tiên mục tiêu xanh và hỗ trợ quá trình thực hiện, doanh nghiệp sẽ có điều kiện đưa chính sách vào quy trình vận hành.

Điều đáng lưu ý là cam kết lãnh đạo không thay thế các thực hành nhân sự xanh. Hai yếu tố cần đi cùng nhau: chính sách nhân sự tạo ra định hướng và cách thức thực hiện, còn sự cam kết của lãnh đạo giúp những chính sách đó có nguồn lực và điều kiện để phát huy hiệu quả.

Chuyển đổi số và văn hóa xanh

- Ngoài chuyển đổi số và cam kết của lãnh đạo, nghiên cứu còn chỉ ra yếu tố nào có ảnh hưởng đáng kể đến quản trị nhân lực xanh?

Ông Nguyễn Duy Tráng: Công nghệ và cam kết lãnh đạo cần được đặt trên nền tảng văn hóa tổ chức. Những chuẩn mực như tiết kiệm nguồn lực, chia sẻ giá trị bảo vệ môi trường và khuyến khích sáng kiến xanh có thể giúp các thực hành nhân sự xanh được người lao động tiếp nhận và duy trì ổn định hơn.

Văn hóa xanh không chỉ được hình thành qua thông điệp nội bộ. Nó cần hiện diện trong cách doanh nghiệp tổ chức công việc, sử dụng điện, nước, nguyên vật liệu, kiểm soát lãng phí và tiếp nhận đề xuất cải tiến. Khi các chuẩn mực này trở thành một phần của hoạt động hằng ngày, chính sách nhân sự xanh có cơ sở để phát huy tác dụng.

- DNNVV tại Đồng Nai nên bắt đầu triển khai quản trị nhân lực xanh từ đâu, thưa ông?

Ông Nguyễn Duy Tráng: Theo tôi có bốn nhóm giải pháp. Thứ nhất, doanh nghiệp cần chuẩn hóa các thực hành quản trị nguồn nhân lực xanh theo chuỗi tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khuyến khích và tạo điều kiện cho người lao động tham gia. Tiêu chí môi trường và tiết kiệm nguồn lực cần gắn với công việc cụ thể, thay vì chỉ thể hiện trong thông điệp chung.

Thứ hai, doanh nghiệp nên số hóa có trọng tâm những khâu nhân sự có khả năng tạo dữ liệu và thay đổi hành vi, như hồ sơ nhân sự, đào tạo trực tuyến, đánh giá hiệu quả, truyền thông nội bộ và theo dõi sáng kiến xanh. Với nguồn lực có hạn, DNNVV cần lựa chọn công cụ phù hợp với quy mô và nhu cầu thực tế, tránh triển khai dàn trải.

Thứ ba, cần chuyển cam kết của lãnh đạo thành cơ chế thực thi. Điều này có thể được cụ thể hóa bằng mục tiêu, ngân sách, người chịu trách nhiệm, lịch rà soát và cách ghi nhận đóng góp xanh của nhân viên. Khi trách nhiệm và cách đánh giá được xác định rõ, việc thực hiện mục tiêu sẽ có cơ sở theo dõi.

Thứ tư, doanh nghiệp cần nuôi dưỡng văn hóa tổ chức xanh thông qua các chuẩn mực tiết kiệm điện, nước, nguyên vật liệu, giảm lãng phí và khuyến khích nhân viên đề xuất cải tiến. Đây không phải hoạt động tách rời quản trị nhân sự, mà là nền tảng giúp các chính sách xanh được duy trì trong tổ chức.

- Vai trò của cơ quan quản lý và các tổ chức hỗ trợ doanh nghiệp nên được đặt ra như thế nào, thưa ông?

Ông Nguyễn Duy Tráng: Chính sách hỗ trợ DNNVV nên xem chuyển đổi số và chuyển đổi xanh là hai quá trình có liên hệ với nhau. Các chương trình tư vấn, đào tạo và hỗ trợ công nghệ có thể ưu tiên công cụ quản trị nhân sự số có chi phí phù hợp, bộ chỉ số thực hành nhân sự xanh và chương trình phát triển năng lực lãnh đạo xanh.

Cách tiếp cận này có thể giúp doanh nghiệp giảm chi phí thử nghiệm riêng lẻ và tăng khả năng biến mục tiêu phát triển bền vững thành quy trình quản trị có thể đo lường. Hỗ trợ cần phù hợp với điều kiện thực tế của DNNVV, thay vì yêu cầu doanh nghiệp áp dụng những hệ thống vượt quá khả năng nguồn lực.

- Nghiên cứu có những giới hạn nào cần lưu ý khi vận dụng kết quả vào thực tiễn?

Ông Nguyễn Duy Tráng: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi DNNVV tại Đồng Nai và sử dụng một người cung cấp thông tin chủ chốt cho mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, việc khái quát hóa kết quả cần được thực hiện thận trọng, không nên mặc nhiên áp dụng cho mọi địa phương, ngành nghề hoặc loại hình doanh nghiệp.

Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng địa bàn, sử dụng dữ liệu từ nhiều nguồn trong cùng doanh nghiệp, phân tích sự khác biệt giữa các ngành và bổ sung những yếu tố như hạ tầng công nghệ, nguồn lực tài chính hoặc năng lực số của người lao động. Những hướng nghiên cứu này có thể giúp giải thích sâu hơn cơ chế chuyển đổi số nguồn nhân lực và điều kiện để quản trị nhân lực xanh phát huy hiệu quả.

Từ kết quả hiện có, có thể thấy phát triển bền vững ở DNNVV không chỉ là câu chuyện đầu tư công nghệ hay xây dựng chính sách môi trường. Quản trị nhân lực xanh, chuyển đổi số, cam kết lãnh đạo và văn hóa tổ chức cần được triển khai đồng bộ. Đây là hướng tiếp cận giúp doanh nghiệp gắn mục tiêu xanh với hoạt động quản trị, đồng thời tạo cơ sở theo dõi và đánh giá kết quả trong thực tế.

Xin cảm ơn ông!