TS Nguyễn Văn Đáng: Không ai muốn rời chức vụ nếu không buộc phải rời bỏ

Mới đây, Bộ Chính trị chủ trương khuyến khích cán bộ bị kỷ luật cảnh cáo hoặc khiển trách mà năng lực hạn chế, uy tín giảm sút tự nguyện xin từ chức. Để hiểu rõ hơn về chủ trương này và những vấn đề đặt ra, phóng viên Một Thế Giới đã có cuộc trao đổi với TS Nguyễn Văn Đáng, nhà nghiên cứu Quản trị công và chính sách, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh về vấn đề này.

Không ai muốn rời chức vụ nếu không buộc phải rời bỏ

- Thông báo mới nhất của Bộ Chính trị “khuyến khích cán bộ bị kỷ luật cảnh cáo hoặc khiển trách mà năng lực hạn chế, uy tín giảm sút tự nguyện xin từ chức”. Xin ông cho biết quan điểm của mình về chủ trương này?

TS Nguyễn Văn Đáng: Tôi cho rằng khuyến khích tự giác từ chức với những cán bộ bị kỷ luật, không còn bảo đảm yêu cầu về uy tín và năng lực là một chủ trương đúng đắn, thể hiện sự nhất quán với tinh thần thể hiện trong Quy định số 41 – QĐ/TW ban hành tháng 11.2021.

Theo đó, những cán bộ vi phạm mà chưa đến mức quá nghiêm trọng, chưa đến mức phải khai trừ Đảng hay xử lý hình sự thì nên tự xem xét và có thể tự giác từ chức để nhường chỗ cho người khác xứng đáng hơn. Những người từ chức không có nghĩa là mất hết mà họ vẫn có thể được bố trí việc làm phù hợp nếu có nguyện vọng tiếp tục làm việc.

Thực tế, bất kỳ sự vi phạm nào đến mức phải bị xử lý kỷ luật, dù chỉ là khiển trách hay cảnh cáo, thì cũng đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến tính chính danh của cá nhân đang đảm nhiệm vị trí và vai trò lãnh đạo, quản lý. Do đó, trong nhận thức của những người xung quanh thì cá nhân đó có thể đã không còn bảo lưu được sự thuyết phục, tính chính đáng nếu tiếp tục tại vị.

Sự giảm sút uy tín của cá nhân bị kỷ luật sẽ trở thành một thách thức rất lớn cho vai trò lãnh đạo, quản lý. Họ có thể trở nên thiếu tự tin, không dám hành động quyết liệt, dĩ hòa vi quý... Hệ quả là khó triển khai công việc một cách tốt nhất, khó tạo ra sự thay đổi tích cực cho phạm vi trách nhiệm mà họ đảm trách. Chính vì thế, từ chức là một giải pháp tốt cho cả bản thân họ cũng như đơn vị, tổ chức.

- Cho đến nay, tự nguyện từ chức vẫn là vấn đề vô cùng hiếm hoi ở nước ta. Theo ông, đâu là những nguyên nhân chính dẫn đến hiện tượng rất ít cán bộ từ chức?

Xét theo một logic tâm lý thông thường thì không ai muốn từ bỏ vị trí công quyền nếu như không buộc phải rời bỏ. Không chỉ ở nước ta mà ngay tại các nước phát triển, từ chức có thể xuất hiện nhiều hơn nhưng cũng không phải là hiện tượng phổ biến. Đặt trong truyền thống văn hóa và bối cảnh hiện tại ở nước ta, có rất nhiều nguyên nhân khiến cá nhân “không dại gì mà từ chức”.

Thứ nhất, chức vị hiện tại là kết quả sau bao năm họ phấn đấu. Ở nước ta, một vị thế lãnh đạo, quản lý trong cơ quan công quyền có thể là sự nghiệp đời người của một cá nhân. Đó là một bằng chứng cho thấy họ “hơn” người khác về bản lĩnh, năng lực, và quá trình phấn đấu. Tự nguyện rời bỏ cũng có nghĩa họ có thể phải chia tay với các cơ hội thăng tiến, thậm chí chấm dứt sự nghiệp mà bản thân và gia đình đã từng kỳ vọng.

Thứ hai, đi kèm với các vị trí trong hệ thống cơ quan công quyền là lợi ích, cụ thể là lương, thưởng, phúc lợi, và các quan hệ công việc có thể trở thành cơ hội sinh lợi khác. Trên bình diện cả nước, làm cán bộ lãnh đạo, quản lý khu vực công vẫn là một công việc có thể bảo đảm cuộc sống cho cá nhân và gia đình từ mức khá trở lên so với mặt bằng chung tại nơi họ cư trú và làm việc.

Do đó, cá nhân chỉ tự giác rời bỏ vị trí hiện tại nếu họ có nhiều cơ hội lợi ích ở bên ngoài hệ thống công quyền. Ngược lại, nếu khả năng bảo đảm cuộc sống của bản thân và gia đình đứng trước nhiều thách thức thì cá nhân rất khó tự giác từ chức.

Thứ ba, vị trí lãnh đạo, quản lý trong cơ quan công quyền vẫn đang là một giá trị nghề nghiệp được nhiều người đề cao trong xã hội hiện nay. Nếu vì lý do nào đó mà cá nhân từ bỏ thì cũng có nghĩa họ thừa nhận sự thất bại của mình. Hệ quả là, hình ảnh và vị thế của họ trong mắt những người thân, bạn bè, đồng nghiệp… sẽ bị giảm sút, thậm chí nảy sinh tâm lý tiêu cực. Cảm giác bị thua kém, và mất danh dự sẽ khiến cá nhân khó từ chức hơn.

Thể chế hóa trách nhiệm của cá nhân trước các mức độ vi phạm

- Nếu rất khó trông đợi cá nhân từ chức thì theo ông, cần những giải pháp gì để những cá nhân lệch chuẩn, không còn đủ uy tín buộc phải rời vị trí?

Từ chức trước hết phụ thuộc vào sự tự giác và những động lực bên trong của cá nhân nên rất ít khi xảy ra, bởi thế, để thúc đẩy những cá nhân vi phạm tự nguyện trả lại vị trí công quyền thì cần thêm sức ép đến từ bên ngoài.

Trước hết, cần công khai các vi phạm và hình thức kỷ luật của cá nhân để tạo sức ép từ dư luận xã hội. Dư luận xã hội phản ánh sự đánh giá của số đông thành viên trong xã hội, giúp cá nhân hiểu thêm về cái gì là đúng đắn và chính đáng từ góc nhìn xã hội. Bởi thế, dư luận xã hội có thể tạo một áp lực đủ lớn để những cá nhân vi phạm dứt khoát hơn trong việc tự giác từ chức.

Thứ hai, quan trọng hơn, là vai trò của tổ chức Đảng trong mỗi cơ quan, đơn vị trong công tác tư tưởng, phân tích thấu đáo từng trường hợp và đề ra những lựa chọn hợp lý nhất cho cả cá nhân và tổ chức. Tổ chức Đảng chính là yếu tố giúp cá nhân cân bằng được những cảm xúc, suy nghĩ chủ quan và áp lực dư luận xã hội, từ đó có thể có được những quyết định duy lý, đúng đắn, và chính đáng nhất cho cá nhân và tập thể.

Thứ ba, với những trường hợp đặc biệt, tiếp tục tại vị có thể gây ảnh hưởng không tốt đến đơn vị, địa phương nhưng cá nhân vẫn không muốn từ chức thì cần vận dụng nghiêm khắc các quy định về tổ chức cán bộ của Đảng.

- Để khuyến khích cán bộ không còn đáp ứng được các điều kiện đảm nhận nhiệm vụ nên từ chức thì chúng ta hay nói đến xây dựng văn hóa từ chức. Vậy theo ông, đâu là những giá trị cốt lõi của văn hóa mà có thể khuyến khích cá nhân từ chức?

Từ chức thể hiện khả năng tự kiểm soát của cá nhân, cho thấy cá nhân biết nên làm gì trong những tình huống cụ thể để tốt cho cả bản thân và cơ quan, đơn vị. Để từ chức trở nên bình thường, trở thành một hành vi văn hóa thì môi trường làm việc cần phải thấm đẫm năm giá trị sau đây: danh dự, trách nhiệm, liêm sỉ, liêm chính, và tự trọng.

Ý thức về danh dự của bản thân khiến cá nhân coi trọng và đề cao phản ứng đến từ người khác. Tinh thần trách nhiệm và liêm sỉ giúp cá nhân có khả năng tự nhận lỗi, cảm thấy hối lỗi trước vi phạm do mình gây ra. Sự liêm chính và lòng tự trọng giúp cá nhân đối diện một cách trung thực với thực tế và nghĩ về những lợi ích cho người khác, cho tập thể, cơ quan, đơn vị chứ không chỉ quan tâm đến lợi ích cá nhân.

Một cơ quan, đơn vị, tổ chức mà xây dựng được văn hóa nơi làm việc đề cao năm giá trị nêu trên thì chắc chắn sẽ gia tăng được ý thức và hành động tự giác nhận trách nhiệm trước những hậu quả mà cá nhân gây ra cho tập thể thông qua việc từ chức.

- Vậy theo ông, cần làm gì để xây dựng và vun đắp văn hóa từ chức, để chuyện từ chức trở nên bình thường trong xã hội hiện nay?

Như tôi nói ở trên thì từ chức phụ thuộc chủ yếu vào ý thức tự giác của cá nhân, bởi thế, giải pháp đầu tiên là phải chú ý đến các biện pháp giáo dục cá nhân.

Các giá trị căn bản như danh dự, trách nhiệm, liêm sỉ, liêm chính, tự trọng cần được đề cao từ trong gia đình, nhà trường, nơi làm việc, truyền thông đại chúng. Khi các giá trị đó được phổ biến và đề cao trong toàn xã hội, thấm sâu trong tâm thức mỗi cá nhân thì hành vi từ chức với cán bộ công quyền sẽ trở nên bình thường.

Giải pháp thứ hai là cần thể chế hóa trách nhiệm của cá nhân trước các mức độ vi phạm khác nhau. Nếu chúng ta không muốn phụ thuộc vào ý thức tự giác của cá nhân thì cần ban hành các quy định cụ thể về việc cá nhân phải rời vị trí gắn với các mức độ vi phạm và hình thức kỷ luật. Khi đó, cơ quan, đơn vị sẽ dễ dàng hơn trong việc xử lý các trường hợp đồng thời cá nhân cũng tự biết quy trình xử lý nếu họ không từ chức, nhờ đó cũng thúc đẩy hành vi tự giác từ chức.

Xin cảm ơn ông!